Мотивация — обязательный инструмент управления персоналом. Она является одним из главных моментов, определяющих отношения между сотрудниками и компанией.
На сегодняшний день существует большое количество мотивационных теорий о том, каким образом следует поощрять персонал.
При понимании смысла мотивация, следует учитывать два разных момента. Первое — человек устраивается на работу, вступая в отношения купли-продажи своего труда. Для этого у него должна быть мотивация, мотивация добровольная, которая и представляет побуждение человека выбрать ту или иную работу, ту или иную организацию. Второй компонент, подразумевает побуждение работника к продуктивной деятельности в рамках выбранной им организации. Мотивация в этом контексте описывает факторы и механизмы, которые заставляют работника эффективно работать, а не отбывать установленное рабочее время.
Управлять этим процессом достаточно сложно, мотивация персонала требует постоянного внимания. Руководителям следует понимать, что сам физический выход человека на работу еще не означает эффективную деятельность. Будучи не мотивированным самой компанией, человек может подписать контракт, выйти на работу, но использовать только 10% своих возможностей.
Следует четко различать мотивацию к труду как деятельности внутри компании и мотивацию к труду как присоединение к компании. Часто случается так, что руководители, не осознавая разницу этих двух моментов, ошибочно трактуют причины, внутренние установки, побуждающие сотрудников к труду, поэтому же они могут и не уделять значительного внимания стратегии мотивации персонала внутри компании.
По данным одного из последних исследований McKinsey, в котором ставилась задача изучения мотивации персонала в различных странах, существуют три важнейшие фактора мотивации. Исследование проводилось среди менеджеров среднего звена. Первый мотивирующий фактор — это работа в компании-«брэнд», желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна. Второй фактор — это работа сама по себе, работа как интересное, напряженное дело для менеджера, которое он делает с удовольствием и от которого получает удовлетворение. Третий фактор — это заработная плата и другие формы материального поощрения.
Четвертый мотивационный фактор — интересная работа как таковая . Этот фактор в меньшей степени определяет решение работника выйти на работу в ту или иную компанию.
Руководитель должен быть ориентирован на ситуационный подход. Одной и той же компании в разные моменты ее развития и для выполнения разных задач необходимы разные люди, и их мотивационные факторы могут существенно различаться.
Деньги в мотивации к собственно работе не играют существенной роли. Сотрудник не будет работать лучше, даже если он этого очень захочет. На современных рынках, когда производственные задачи чрезвычайно сложны, объективно невозможно работать лучше только потому, что тебе поднимут зарплату. Денежная компенсация как мотивационный фактор работает только на мотивацию присоединения к компании. Когда сотрудник уже принял предложение о работе и вышел на новое место работы, в действие вступают совершенно другие мотивационные факторы.
Факторы мотивирующие сотрудника работать более эффективно, реализуя весь свой потенциал.
Первый фактор — это проектирование рабочего места: что я могу, моя независимость, рамки ответственности, как я строю свое рабочее место. Этот фактор является чрезвычайно важным в мотивации сотрудников.
Второй фактор — вовлечение, участие работников во всем процессе организации и исполнения работы. Нельзя сделать деятельность максимально эффективной, бесконечно раздавая команды к исполнению. Работника, которого наняли за достаточно большие деньги, стоит чего-то, обладает высокой квалификацией, и к его мнению следует прислушиваться. Он должен быть вовлечен в весь процесс реализации проекта, начиная от проектирования своего рабочего места и заканчивая принятием решений.