Пример. В устной беседе с работниками N-го подразделения в качестве наиболее важных для них характеристик выполняемой работы названы такие как интересная, творческая и способствующая самовыражению. Поскольку речь идет о мотивационном балансе, то появляются следующие диапазоны:
- интересная – неинтересная;
- творческая – нетворческая;
- способствующая самовыражению – не способствующая самовыражению;
- хорошо оплачиваемая – плохо оплачиваемая;
- приятные ощущения от выполняемой работы – неприятные ощущения от выполняемой работы. Берется оценочная шкала, например, семибалльная, по которой каждый из участников оценочной процедуры производит оценку каждой из этих характеристик. Таким образом, получается определенная итоговая цифра, выражающая индивидуальный баланс. Например, Иванов И.И. оценил каждую из характеристик работы, выполняемой на своем месте следующим образом (Табл. 1.2):
Таблица 1.2 - Оцениваемые характеристики работы Ивановым И.И.
|
Оцениваемые характеристики работы |
Оценка по семибалльной шкале |
|
интересная – неинтересная |
4 |
|
творческая – нетворческая |
3 |
|
способствующая самовыражению – не способствующая самовыражению |
2 |
|
хорошо оплачиваемая – плохо оплачиваемая |
4 |
|
приятные ощущения от выполняемой работы – неприятные ощущения от выполняемой работы |
4 |
После этого Иванов И.И. подсчитал индивидуальный мотивационный баланс по следующей формуле:
ИМБ = (4 + 3 + 2) : 3 х 4 х 4 = 48. (1.2)
Минимальное значение ИМБ равно единице (если все значения в этой формуле имеют по 1 баллу), а максимальное – 343 (если все характеристики получили по 7 баллов). Принимая 343 за 100 процентов, подсчитываем ИМБ Иванова И.И.:
- мотивация составляет примерно 14 процентов (48 х 100 : 343);
- антимотивация равна 86 процентам (100 - 14);
Следовательно, на данный момент времени у Иванова И.И. антимотивация преобладает над мотивацией.
Однако, констатация «просто баданса» недостаточна. Необходимо ответить на вопрос: «Какой же мотивационный баланс считается практически эффективным для предприятия?».
В результате проведенных измерений в разных аудиториях по составу специалистов и руководителей первичного и среднего звена, было выявлено, что таким нижним пределом можно считать 70:30, 75:25 и 80:20, то есть, когда мотивация преобладает над антимотивацией примерно в три-четыре раза (Табл. 1.3).
Таблица 1.3 - Показатели соотношения мотивации - антимотивации и их оценка
|
Показатели соотношения |
Экспертные оценки соотношений |
|
100:0, 95:5, 90:10, 85:15 |
Очень высокий уровень мотивации |
|
80:20, 75:25, 70:30 |
Пороговый предел высокой мотивации |
|
65:35, 60:40, 50:50 |
Переходная область мотивации |
|
45:55, 40:60, 35:65 и ниже |
Преобладание антимотивации над мотивацией |
Получив цифры по ИМБ каждого работника подразделения, можно получить числовое выражение группового (коллективного) мотивационного баланса (ГМБ : КМБ). При его подсчете в числителе формулы будет сумма ИМБ, а в знаменателе – число, означающее количество работников, участвующих в оценке [25, c. 47].
Второй группой методов анализа существующих систем стимулирования на предприятии является анализ форм и систем оплаты труда.
Анализ начинают с изучения форм и систем оплаты труда, т.е. по соответствующим нормативным документам предприятия.
Цель анализа – выявить стимулирующую роль оплаты труда.
В процессе анализа необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой (базовой).
Абсолютное отклонение
(∆ФЗПабс) рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: