Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.
К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.
К средствам
внешнего подбора,
которые чаще всего применяются, относятся:
1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.
2. Выезд работников организации в учебные заведения.
3. Рекламные объявления.
4. Государственные агентства занятости.
5. Рекрутинговые агентства.
Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные должности в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.
Но в любом случае выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированный требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциям и требованиях к должности. Традиционно этой функцией занимаются кадровые службы организаций.
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, на рабочее место попадают люди, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.
Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.
Преимуществом внутреннего набора перед внешним является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.
Таблица 1. Эффективность различных методов подбора персонала:
|
Источник набора |
Результат источников набора |
Результат (в %) от суммы всех источников набора |
Коэффициент принятия разосланных предложений |
Коэффициент принятая предложений на работу |
|
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы |
2127 |
34,77 |
6,40 |
58,37 |
|
Публикация объявлений |
1979 |
32,35 |
1,16 |
39,98 |
|
Различные агентства |
856 |
14,00 |
1,99 |
32,07 |
|
Прямое распределение в колледжах |
465 |
7,60 |
1,50 |
13,21 |
|
Внутри компании |
477 |
7,30 |
10,07 |
65,22 |
|
Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы |
134 |
2,19 |
5,97 |
57,14 |
|
Справочники-списки ищущих работу |
109 |
1,78 |
8,26 |
81,82 |