Определение потребности в персонале является начальным этапом процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей[4]. Процесс такого планирования включает в себя три шага:
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).
На первом шаге руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет.
Второй шаг - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации.
Третий шаг представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
При планировании процесса подбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале.
Схематично данный процесс можно представить намного шире и помнить, что он носит системный характер:
Какая и сколько рабочей силы будет в заданной временной точке? Где в ней нуждаются? Какие и сколько имеется рабочих мест? | |
Внешнее планирование Внутреннее планирование Откуда, как и когда будут Какие и сколько сотрудников, дополнительно приниматься когда и на какое время должно быть на работу сотрудники? перемещено по службе, повышено в должности? | |
Какая и сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие мероприятия проводятся? | |
Какие расходы по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала организации? | |
Какие и сколько учебных мероприятий необходимо, новый или имеющимся в наличии персонал аттестуется на предусмотренные рабочие места? | |
Сколько и какие работники, когда и на какую должность будут назначены? |
персонал подбор кадры
Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.
Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации несомненно зависит от наличия необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.
Следующим этапом процесса отбора персонала является - сбор информации о кандидатах.
Таблица 2. Источники информации о претенденте на вакантную должность
|
Источник |
Содержание информации и ее значение |
|
Заявление о приеме |
Первое общее впечатление о кандидате |
|
Фотография |
Дает представление о внешности |
|
Биография |
Наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности |
|
Личная анкета |
Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию |
|
Аттестат зрелости |
Дает сведения об успеваемости в школе; о профессиональной квалификации |
|
Трудовая книжка |
Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможна квалифицированная характеристика. |
|
Рекомендации |
Освещают все аспекты профессиональной пригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки |
|
Разговор с поступающим |
Дает возможность заполнить пробелы в информации с помощью других источников, составить личное представление о поступающем |
|
Пробная работа |
Определяются способности к определенной работе (например, обладание определенными навыками и т.п.) |
|
Медицинский осмотр (на профессиональную пригодность); Психологические тесты |
Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность) |
|
Графологическое заключение |
Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению |