- Опрос работников проводится без предварительной информационной подготовки: люди не понимают целей опроса и того, как будут использованы руководством его результаты.
- Неудачно выбрано время проведения опроса: например, конец рабочего дня, перед обеденным перерывом, когда люди не располагают достаточным временем для качественного заполнения анкеты.
- До коллектива не доводится информация о результатах, полученных в ходе опроса: люди ждут сведений о том, что их мнение, которое они высказали в анкете, было услышано и правильно понято.
- Неполное доведение результатов опроса, стремление скрыть информацию, свидетельствующую о наиболее неблагоприятных тенденциях. Такая "осторожность" понятна, но опасна, так как не только дискредитирует результаты опроса, но и подрывает доверие к руководству. Лучше такую информацию дозировать или сопроводить комментарием, призванным смягчить ее действие на персонал. Но замалчивать негативную информацию опасно.
- Результаты опроса обнародованы слишком поздно, когда интерес к его результатам в коллективе практически пропал.
- Нарушение принципа анонимности, когда от респондентов требуют указания имени и фамилии или делаются попытки выявить автора той или иной анкеты, которая по каким-то причинам вызвала недовольство руководства.
- Отсутствие каких-либо действий по итогам анкетирования. Свое участие в анкетировании работники рассматривают как форму сотрудничества с руководством в решении проблем компании. Если ответных действий администрации не последовало, то это ухудшает климат в организации. Если вы не предполагаете предпринимать какие-либо конкретные меры по итогам опроса работников, то лучше опрос вообще не проводить. Так будет спокойнее для всех.
Заключение
Понятно, что руководитель не является профессиональным психологом и оценка мотивации подчиненных ему нужна для принятия верных управленческих решений. Это могут быть решения, связанные с назначениями на вакантную должность, с подбором руководителя проектной группы. Это могут быть решения, связанные с развитием системы стимулирования труда, которая призвана обеспечить более высокий настрой работников на работу с высокой отдачей в интересах компании. Это могут быть решения, связанные с удалением из организационной среды факторов, негативно действующих на мотивацию работников.
Руководитель, желающий овладеть методами управления мотивацией персонала, должен понимать, что ему будет трудно добиться устойчивых успехов без надежного канала обратной связи. Методы оценки мотивации, которые мы рассмотрели в данной главе, призваны обеспечить руководителя такого рода обратной связью. Важно понять, что в работе руководителя невозможно ограничиться использованием лишь какого-то одного из предложенных здесь методов. Использование нескольких методов одновременно повышает надежность полученной информации и повышает качество принимаемых на ее основе решений.
персонал мотивация анкета опрос
Опрос на изучение сложившейся на предприятии системы мотивации персонала
Анкета N 1
Кадровая служба предлагает Вам ответить на несколько вопросов. Ваши ответы помогут улучшить психологический климат нашего предприятия. Анонимность гарантирована.
1. Давно ли работаете с нами?
а) не истек испытательный срок;
б) от 3 до 6 месяцев;
в) от 6 месяцев до года;
г) от года до 2 лет;
д) более 2 лет.
2. Ваша работа находится:
а) близко от вашего дома;
б) в пределах одного микрорайона;
в) в пределах одного района;
г) в другом районе;
д) другое.
3. На работу вы идете с чувством:
а) привычки;
б) творческого прорыва;
в) желания общаться;
г) предпочли бы не идти совсем.
4. Работа для вас:
а) средство зарабатывания денег;
б) средство подъема по карьерной лестнице;
в) средство творческого роста;
г) общение с хорошим коллективом;
д) "все должны работать, не важно, где и кем".
5. Круг ваших обязанностей:
а) вас устраивает;
б) вам нравится;
в) вас раздражает;
г) вам все равно.
6. Кем вы себя видите в перспективе на данной работе через 3 года?
а) я не вижу себя в этой фирме;
б) на прежнем рабочем месте;
в) специалистом другого отдела;
г) заместителем руководителя отдела;
д) руководителем отдела;
е) руководителем направления;
ж) генеральным директором;