Классификация конфликтов в организационном поведении персонала

В управленческой практике существует значительное количество разнообразных конфликтов, которые в целях систематизации можно классифицировать следующим образом:

1) по степени воздействия на эффективность работы - конструктивные (продуктивные, функциональные) и неконструктивные (деструктивные, дисфункциональные);

2) по числу участников - внутриличностный, межличностный, личностно-групповой, межгрупповой, межорганизационный;

3) по природе возникновения - деловые и личные;

4) по содержанию - экономические, социальные, технологические, национальные и др.;

5) по степени выраженности - открытые, скрытые, потенциальные;

6) по направленности воздействия - вертикальные, диагональные и горизонтальные;

7) по способу разрешения - антагонистические и компромиссные;

8) по скорости протекания - быстротечные и затяжные. Каждый вид конфликта имеет определенные особенности проявления. Например, конструктивные конфликты оказывают позитивное влияние на эффективность системы управления, они направлены на достижение организационных, а не личных целей. Деструктивные конфликты ведут к негативным последствиям, в их основе лежат цели, которые противоречат интересам организации.

Внутриличностный конфликт проявляется в ролевой (необходимость выполнения взаимоисключающих ролей) либо функциональной формах (несовпадение интересов личности и организации).

Межличностный конфликт выражается в противоречиях между интересами двух личностей в форме борьбы за ресурсы, вознаграждение, личной неприязни.

Личностно-групповой конфликт возникает, когда ожидания отдельной личности противоречат ожиданиям группы.

Межгрупповой конфликт - противоречия между интересами отдельных групп, которые могут выступать в четырех основных формах:

а) линейно-штабной форме - противоречия между целями и интересами линейного и штабного персонала;

б) как межгрупповая дискриминация - противоречия на основе установления привилегированного положения одной группы за счет ущемления интересов других, приводящее к эффекту "группового фаворитизма";

в) организационной форме - столкновение позиций и мнений вне зависимости от целей групп, которые могут и совпадать (например, по поводу средств достижения цели);

г) трансформационной форме - столкновения, возникающие в результате изменений поведения группы (например, иллюзия "ведущего звена", непогрешимости, эффект "группового эгоизма", внутренний конформизм, внешняя агрессивность).

Межорганизационный конфликт возникает между организациями, как правило, в силу конкуренции и соперничества на рынке.

В приведенной классификации разные виды конфликтов не являются взаимоисключающими и проявляются в организационном поведении взаимосвязано. Эта взаимосвязь выражается:

в статической форме - конфликт одновременно имеет характеристики (признаки) нескольких видов (например, открытое горизонтальное неконструктивное межличностное антагонистическое противостояние);

в динамической форме - конфликт в процессе развития разрастается и переходит из одного вида в другой (из служебной сферы переносится на почву личных отношений и т.д.).

Деятельность менеджера по управлению конфликтами должна быть направлена на выявление и изучение причин конфликтного поведения. Как показывают исследования, в 45% случаев конфликтные ситуации происходят по вине руководителя, в 33% - из-за несовместимости сотрудников, в 15% - из-за неправильного подбора кадров, примерно в 7% - по другим причинам.

Совокупность причин дифференцируется по следующим признакам:

1) по источнику проблемы - внешние (имеют источник за пределами организации) и внутренние (находятся в самой организации);

2) по основе - деловые (связаны с выполнением производственных функций) и личностные (возникают из-за проблем в межличностных отношениях);

3) по характеру причин - объективные и субъективные;

4) по субъекту (инициатору конфликта) - инициированные руководителем или подчиненным.

Кроме того, причины можно классифицировать следующим образом:

а) материально-технические - работа на устаревшем оборудовании, в неприспособленных условиях;

б) ценностно-ориентационные - расхождение целей личности и общества, руководителя и группы, руководителя и личности;

в) финансово-организационные - высокие затраты труда при низкой оплате, одинаковая оплата труда при разной квалификации работников;

г) управленческие - неадекватная оценка менеджером профессиональной пригодности и моральных качеств специалиста;

д) социально-демографические - возраст, пол, национальность, социальное происхождение;

е) психологические - психологическая несовместимость сотрудников;

ж) коммуникативные - несоблюдение норм делового и неформального общения.

В зависимости от типа межличностных отношений в коллективе причины возникновения конфликтных ситуаций можно сгруппировать, как показано в таблице 4.6.

Таблица 4.6 Причины конфликтов в зависимости от типа межличностных отношений